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2010年左右，阿里已達萬人規(guī)模，干部數(shù)量不足，管理能力跟不上，績效意識不強，作風不夠彪悍成了制約發(fā)展的關鍵問題。
為此，阿里引進了大量的課程，但馬云并不滿意，要求“要像程咬金的三板斧一樣，斧子落下去，就要有效果！”“對每一層級的干部，關鍵的能力項目不必多，但必須實用，要高強度、反復的訓練，才會有效果”。
在這個背景下，由湖畔學院承接開發(fā)了一整套干部培養(yǎng)體系，就是后來的“三板斧”。
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為什么要揪頭發(fā)、照鏡子、聞味道 中高層管理者最容易出現(xiàn)的問題包括：
屁股決定腦袋的本位主義、撿了芝麻丟了西瓜的急功近利、短期目標與長期目標的平衡、山頭林立各自為戰(zhàn)的圈子利益、大團隊的戰(zhàn)略與小團隊的發(fā)展的取舍等等。
三板斧力在塑造一個內心強大的、視人為人的、使命驅動的優(yōu)秀管理者，主要的方法是揪頭發(fā)、照鏡子、聞味道。揪頭發(fā)鍛煉一個管理者的眼界，照鏡子修煉一個管理者的胸懷，聞味道修行一個管理者的心力。這些方法的核心是讓企業(yè)管理者具備管理力。
一、為什么要揪頭發(fā)？
揪頭發(fā)，為了鍛煉一個管理者的“眼界”，培養(yǎng)向上思考、全面思考和系統(tǒng)思考的能力，杜絕“屁股決定腦袋”和“小團隊”，從更大的范圍和更長的時間來考慮組織中發(fā)生的問題。
二、為什么要照鏡子？
照鏡子，修煉一個管理者的“胸懷”，管理者是需要孤獨的，因為要面對自我內心的強大，管理者需要融入，因為需要通過“上通下達”來推動企業(yè)與組織的發(fā)展，以自己為鏡，做別人的鏡子，以別人為鏡子，將自我完善。
?做自己的鏡子——首先是找到內心強大的自己，讓我體會到內心強大的自我，可以在痛苦中堅持自己、成就別人。?做別人的鏡子——要在一個管理團隊中，彼此就是對方的土壤，彼此成為對方的鏡子是一件非常有挑戰(zhàn)的事情。而既然希望我們通過別人的鏡子看到我們更加全面真實的自己，首先我們需要學會的是如何才能做一面鏡子。?以別人為鏡子——能夠自我照鏡子，又學會了做別人的鏡子，我們才有可能以別人，以環(huán)境為鏡子，真正從多個不同的鏡子和去發(fā)現(xiàn)自己、去認知自己。
三、為什么要聞味道？
聞味道，修行一個管理者的“心力”，任何一個團隊的氛圍，其實就是管理者自我味道的一種體現(xiàn)與放大，一個管理者的味道，就是一個團隊的空氣，無形無影但無時無刻不在影響每個人思考和做事的方式，尤其影響團隊內部的協(xié)作以及跨團隊之間的協(xié)作。
作為管理者，與員工彼此孕育，彼此支持，彼此培養(yǎng)。作為一個優(yōu)秀的中高層管理者，我們認為一定要有的味道是：簡單信任。味道，是管理者會自然散發(fā)的，著力的散發(fā)反而形神不符。
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三板斧的團隊動力邏輯 在三天三夜的時間內，搭建一個場，讓管理者作為學員，體驗團隊發(fā)展的五個階段：形成期、風暴期、規(guī)范期、績效期、結束期，這是三板斧背后的團隊動力邏輯。
在整個團隊發(fā)展周期的過程中，通過嘉賓、主持人、講師、觀察員、項目經理、行政支持的通力配合，推動學員覺察和反思自己的管理行為和深層認知，最終做出行為層的改變和意識層的升級。
經過三板斧的洗禮，學員將做出主動的選擇和改變，擺脫被動的、為管理工作所困擾的狀態(tài)，找到作為管理者的樂趣和成就感，并保持謙卑，這才是一個管理者所應有的狀態(tài)——自由、主動地展開管理動作，而非被職責禁錮和壓迫。
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三板斧詞典 ?互為土壤：你認為自己是種子，你所在的小團隊就是土壤，其他小團隊如果認為你們團隊是種子，其他團隊就是你的土壤。
?競合關系：大家既是競爭對手，也是合作伙伴，大家最好直截了當說話，因為你的問題只有對手才能發(fā)現(xiàn)，對手才是你成長最佳伴侶。
?因為信任，所以簡單：這是一句阿里老話，來自支付寶slogan，阿里有裸心會，就是大家敞開心扉聊天談事，各自講講是如何成長起來的，只有你了解別人的故事，你才真正認識對方。
?視人為人：把人當人看，不要把對方當做工具，也不要把人當成圣人，既然對方是活生生的人，就會有喜怒哀樂，是人就會有缺點、優(yōu)點。
?借假修真：人生如戲，必須入戲，臺上一分鐘，臺下十年功，三天的實戰(zhàn)演練是為了節(jié)約未來團隊的磨合時間和沒必要的彈藥浪費。
?借事修人：不管是培訓中，還是實際工作，團隊之間總要歷經無數(shù)沖突，無數(shù)吵架，要通過這些大事小事，去修煉個人心性。
阿里三板斧培養(yǎng)出了非常多的優(yōu)秀管理者，作為HR，想要貼近業(yè)務、快速的解決企業(yè)病癥，也需要這樣的一套“三板斧”！