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軍事行動(dòng)能夠取得成功的關(guān)鍵，是在正確的時(shí)間把正確的資源集中在正確的戰(zhàn)場(chǎng)上。同樣培訓(xùn)部門取得成功的關(guān)鍵，也是在正確的時(shí)間把正確的資源集中在正確的事情上。
尤其是當(dāng)資源有限的時(shí)候，培訓(xùn)部門更加應(yīng)該將關(guān)注點(diǎn)放在最有可能帶來業(yè)務(wù)回報(bào)的機(jī)會(huì)上，那么我們?nèi)绾尾拍苤?，?duì)于培訓(xùn)來說，什么是正確的事情呢？我們就需要做好項(xiàng)目的需求分析。
01
培訓(xùn)需求分析的時(shí)機(jī)
培訓(xùn)需求分析不僅僅是在做年度計(jì)劃的時(shí)候才會(huì)啟動(dòng)這個(gè)工作，它是企業(yè)培訓(xùn)工作開展的首要與必經(jīng)環(huán)節(jié)，通常會(huì)集中在培訓(xùn)計(jì)劃制定、每一個(gè)培養(yǎng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)之初、課程開發(fā)的前端需求明確，這樣幾個(gè)重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)。
由于企業(yè)中各利益攸關(guān)方的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)不同，培訓(xùn)部門在進(jìn)行學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)，需要兼顧到多方利益的訴求，滿足企業(yè)對(duì)于人才培養(yǎng)的短、中、長(zhǎng)期的目標(biāo)要求。
先來MARK一下概念：
培訓(xùn)需求分析是指通過對(duì)組織和員工的績(jī)效目標(biāo)、技能、知識(shí)、態(tài)度等的分析，來確定現(xiàn)有狀況與期望狀況之間的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供相應(yīng)的依據(jù)。
通常當(dāng)企業(yè)有三種信號(hào)出現(xiàn)的時(shí)候，我們就需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)需求分析，調(diào)研當(dāng)以下這些問題出現(xiàn)的時(shí)候，培訓(xùn)可以從中如何干預(yù)：
· 組織中存在一些績(jī)效問題的時(shí)候，例如：客戶流失、員工流動(dòng)、業(yè)績(jī)下滑、質(zhì)量缺陷、滿意度下滑等… … 當(dāng)這些問題出現(xiàn)的時(shí)候，對(duì)于員工一定就會(huì)有了相應(yīng)的要求，而能力要求也是其中的一部分重要因素；
· 組織中發(fā)生一些變化的時(shí)候，例如：新產(chǎn)品的引進(jìn)、新渠道的拓展、新服務(wù)的提出、新設(shè)備的增加、流程或者制度的改變等… … 這個(gè)時(shí)候，就需要員工能夠掌握一些新的知識(shí)、技能和態(tài)度；
· 組織中存在一些期望，并希望通過培訓(xùn)來解決，例如：更有效的管理、更高效的工作效率… …
02
培訓(xùn)需求分析的五大模型
如何做好需求分析呢，作為培訓(xùn)管理者我們也需要有專業(yè)的技術(shù)，荊瑞老師給大家介紹幾種常用的培訓(xùn)需求分析模型。
1. Goldstein分析模型
Goldstein分析模型二十世紀(jì)八十年代，I.L. Goldstein,E.P. Braverman, H.Goldstein 三人經(jīng)長(zhǎng)期研究將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化，指出培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從三個(gè)方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，構(gòu)建了最為廣泛流行的循環(huán)評(píng)估模。
組織分析，即通過對(duì)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織資源進(jìn)行檢查，以確定培訓(xùn)的重點(diǎn)。
任務(wù)分析包括分析工作職責(zé)說明書及要求，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該項(xiàng)工作所需要具備的知識(shí)、技能和能力，從而確定所需要的培訓(xùn)內(nèi)容。
人員分析是從員工實(shí)際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與完成任務(wù)的要求之間的差距，鑒別培訓(xùn)因素及非培訓(xùn)因素的影響，確定誰需要培訓(xùn)。
Goldstein模型兩大特點(diǎn)：
·充分考慮了組織需求和成員需求，同一問題，站在不同的角度看法的匯總和集合，有助于從不同的層次了解培訓(xùn)需求；
·對(duì)于具體的、行之有效的識(shí)別工具，還需要向外結(jié)合，例如績(jī)效問題的根因分析、工作任務(wù)分析法……
2.培訓(xùn)需求差距分析模型
該模型是通過對(duì)“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來確認(rèn)培訓(xùn)需求的。
“理想狀態(tài)”同“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”總會(huì)構(gòu)成一定的差距，這些差距主要現(xiàn)有的知識(shí)、技能和態(tài)度與預(yù)期之間的差距，也包含現(xiàn)有績(jī)效與預(yù)期的績(jī)效之間的差距，培訓(xùn)活動(dòng)的宗旨在于消除或縮小這種差距。
這個(gè)模型的特點(diǎn)是，通過“發(fā)現(xiàn)問題”-“預(yù)先分析”-“尋找差距”幾個(gè)具體的動(dòng)作，讓培訓(xùn)需求分析的工作更加具備可實(shí)操性，只是其中關(guān)于影響績(jī)效問題的除能力之外的其他因素，會(huì)容易忽略。
3.前瞻性需求分析模型
前瞻性模型由美國(guó)學(xué)者Terry.L.leap和Michael D.Crino提出的，將“前瞻性”思想運(yùn)用在培訓(xùn)需求分析，在現(xiàn)有需求滿足的情況下，員工也可能會(huì)因?yàn)楣ぷ髡{(diào)動(dòng)、職位晉升、工作要求變化等原因提出培訓(xùn)的要求，前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這些提供了預(yù)判。
這個(gè)模型的優(yōu)點(diǎn)在于，對(duì)員工的發(fā)展做了充分的考慮，但是在現(xiàn)在瞬息萬變的市場(chǎng)環(huán)境下，對(duì)于組織的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)重點(diǎn)是否匹配，也需要更多的考慮。
4.勝任特征模型
勝任特征（competency）的概念，最早應(yīng)用于通過構(gòu)建勝任剖面圖（Competency Profiling）來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。
后來指能將某一工作或組織中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的表層特征與深層特征，主要包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)算的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一 般 績(jī) 效 的 個(gè) 體 特 征 。
越來越多的公司日益關(guān)注，建立關(guān)鍵職位員工的任職資格，等級(jí)體系已明確各類員工的優(yōu)秀工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而通過分析優(yōu)秀工作標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作能力的差距來設(shè)計(jì)針對(duì)性的培訓(xùn)課程。
然而。能力模型也需要注意經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，會(huì)產(chǎn)生新的勝任特征的需求，從而去改變?cè)械哪芰μ卣饕蟆?/span>因此在執(zhí)行的時(shí)候，需要投入大量的訪談和分析的工作，耗時(shí)成本比較高。
5.標(biāo)桿分析模型
學(xué)習(xí)標(biāo)桿對(duì)象可以是外部的，也可以是內(nèi)部和外部的結(jié)合。首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略尋找可以比照的標(biāo)桿企業(yè)，確定標(biāo)桿企業(yè)后，收集標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)信息，是了解其發(fā)展戰(zhàn)略，還是其市場(chǎng)占有率和市場(chǎng)增長(zhǎng)率，還是員工各方面的情況等等，這要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況來確定。
確定標(biāo)桿企業(yè)后，然后拿本企業(yè)的相應(yīng)的部門和員工對(duì)標(biāo)，發(fā)現(xiàn)兩者在工作績(jī)效的差距，比較分析，尋找原因，根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際，最后確定培訓(xùn)需求。
由于企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，其著力點(diǎn)是不同的，即企業(yè)需要投入的物力人力財(cái)力的重點(diǎn)是不同的。標(biāo)桿企業(yè)也并不是處處都好，而且有些方面進(jìn)行比較沒有多少實(shí)際意義，再者這樣可以更充分地集中利用企業(yè)的有限資源。
03
培訓(xùn)需求分析的目的
看到這里，大家一定覺得以上模型很好，但是在企業(yè)里實(shí)施還是有一定的困難的。
原因在于，這些模型的使用是需要一些前提條件的，比如企業(yè)的員工勝任特征，很多企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員去完成這項(xiàng)工作等等。也更關(guān)注的是企業(yè)的實(shí)際情況，雖然像Goldstein分析模型有一部分是組織分析，有對(duì)外部環(huán)境的分析，而分析人員對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的諸多因素不能充分了解，很多企業(yè)對(duì)這部分的分析往往流于形式。
總之，無論是哪個(gè)模型，最終我們通過培訓(xùn)需求分析，是要回答這幾個(gè)問題：
并且培訓(xùn)需求的結(jié)果也需要有個(gè)共識(shí)的過程，目的是明確三件事情：
1.培訓(xùn)從來都不是自己在戰(zhàn)斗，需要和業(yè)務(wù)部門共識(shí)，彌補(bǔ)現(xiàn)有的KSA的差距是大家的共同目標(biāo)；
2.在現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)方向和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的訴求下，影響業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的眾多維度，培訓(xùn)作為干預(yù)手段之一，是否是值得投入的；
3.在培訓(xùn)實(shí)施的過程中，可能會(huì)受到哪些驅(qū)動(dòng)力因素的影響，也需要管理好業(yè)務(wù)部門的期望值。
培訓(xùn)是需要成本的，如果沒有通過有效的方式，去確定企業(yè)是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的方式，而是盲目進(jìn)行培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)是難以取得預(yù)期效果的。
以上內(nèi)容，共勉！